女职工被无书面通知退工申请劳动仲裁时，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若仅口头主张被退工，无微信记录、工资停发证明等证据，仲裁委可能不认可退工事实。例如：女职工称领导口头辞退，但无录音或证人，用人单位否认退工，仲裁委可能驳回赔偿请求；
2. 赔偿金计算不足风险：若未提供完整工资流水（如仅提供基本工资条，未包含奖金、津贴），仲裁委可能按较低工资标准计算赔偿金。例如：女职工月均工资含奖金共1万元，但仅提供5000元基本工资条，赔偿金将少算一半。
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女职工被无书面通知退工的劳动仲裁中，存在以下特殊情况影响处理：
1. 用人单位主张“待岗”而非退工：若用人单位称停发工资是“待岗安排”，而非解除劳动关系，需女职工举证用人单位无待岗依据（如无待岗制度、未协商待岗待遇），否则可能无法认定违法解除；
2. 女职工存在严重违纪行为：若用人单位虽无书面退工通知，但能证明女职工存在严重违反规章制度的行为（如旷工、营私舞弊），仲裁委可能认定解除合法，驳回赔偿请求；
3. 双方曾达成口头和解：若女职工与用人单位口头约定补偿金额，但未签订书面协议，用人单位反悔时，女职工需举证和解内容（如录音），否则难以主张约定补偿。
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女职工被无书面通知退工后，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时固定证据：被退工后未保存微信/通话记录、工资停缴证明等，导致仲裁时无法证明退工事实，可能被认定为“自行离职”；
2. 超过仲裁时效：自被退工之日起超过1年才申请仲裁，仲裁委将驳回申请，丧失主张赔偿的权利；
3. 盲目签署“自愿离职”文件：用人单位以“补偿”为诱饵要求签署自愿离职协议，导致无法主张违法解除赔偿金。若已出现错误操作或不确定行为是否合法，建议进一步咨询律师补救。
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女职工被无书面通知退工后，可通过劳动仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金。以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位无书面通知但通过口头、微信等方式明确表示解除劳动关系，且女职工能证明退工事实，可主张违法解除赔偿金（按工作年限×2倍月工资计算）；
2. 若用人单位未明确通知，但通过停发工资、停缴社保、拒绝女职工上班等行为实质解除劳动关系，女职工可主张违法解除赔偿金；
3. 若用人单位主张“未退工”，但女职工能证明上述实质解除行为，仍可通过仲裁确认劳动关系解除并主张赔偿。

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