关于“不干没给工资是否违法”，需看劳动者是否实际提供劳动：未提供劳动，单位有权不发工资；已提供劳动，单位不发则违法。
1. 若因自身原因未到岗（如无故旷工、离职未交接），单位无需支付工资——这符合劳动法“劳动换报酬”原则。
2. 若已实际提供劳动（如工作至离职日、完成部分任务），即便离职，单位仍需结清工资；拖欠或拒付即违法。
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“不干没给工资”可能存在法律风险，劳动者需注意：
1. **诉讼时效风险**：劳动仲裁时效为1年。比如2023年1月离职，单位拖欠12月工资，若2024年2月才申请仲裁（无时效中断/中止情形），仲裁机构可能因超时效驳回，维权受阻。
2. **证据链风险**：缺关键证据（如劳动合同、考勤记录、工资条），仅靠同事证言（且同事不出庭/证言不被采信），可能因证据不足败诉。
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处理“不干没给工资”时，劳动者要避免以下错误操作：
1. **未保留证据**：离职后不收集劳动合同、考勤记录等，维权时难以证明劳动关系和劳动付出（如未要离职证明、未保存工作聊天记录/成果）。
2. **超维权时效**：仲裁时效为1年，从知道/应当知道权利被侵害起算。离职后两年才追讨工资，可能因超时效丧失胜诉权。
3. **过激维权**：堵门、闹事等行为不仅无效，还可能因违反治安管理受处罚，甚至影响信用。若操作不当或不确定如何维权，可随时咨询我，帮您规避风险。
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“不干没给工资”的处理，存在以下特殊情形：
1. **工伤/病假期间**：因工伤暂停工作治疗（停工留薪期内原工资福利不变，由单位按月支付），或病假（按规定支付病假工资，标准依工龄等定），单位不支付工资即违法。
2. **用人单位破产/倒闭**：即便因企业倒闭终止劳动合同，单位仍需优先清偿欠付工资，但可能因资产不足无法全额追回，需通过破产清算按比例受偿，维权周期更长。
3. **劳动者自愿放弃**：书面明确自愿放弃工资且真实合法，单位可不支付；但劳动者事后反悔主张无效的，需举证存在欺诈/胁迫，否则难获支持。

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