普工唯独不让加班的情况中，以下特殊情形会影响处理结果：
1. 企业实行不定时工作制：若您所在岗位已向劳动部门备案实行不定时工作制（如高级管理人员、外勤人员），根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，可能不适用普通加班规定，企业不让加班属合法。
2. 您处于特殊保护期：若您是孕期、哺乳期女职工，企业根据《女职工劳动保护特别规定》不让加班，是履行对女职工的特殊保护义务，此类情况不属违法。
3. 企业因生产任务减少统一停排加班：若企业因订单不足等经营原因整体减少加班，而非针对您个人，属于合法的生产经营调整，您难以主张权益。
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普工唯独不让加班可能存在以下法律风险：
1. 劳动报酬损失风险：若企业无正当理由不让您加班，可能导致您无法获得应得的加班费（如周末加班的2倍工资、法定节假日3倍工资）。例如：其他同事每月加班10小时获800元加班费，您因被排除加班每月少收入800元，长期累积将造成显著经济损失。
2. 就业歧视风险（潜在）：若企业因您的性别、年龄、户籍等非工作原因不让加班，可能涉嫌就业歧视。例如：仅以“女性需顾家”为由不让您加班，而男性同事正常安排，即违反《就业促进法》中“公平就业”的规定。
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针对普工唯独不让您加班的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款进行法律分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”若企业未与您协商直接排除加班，或在您未达法定加班上限时无理由不让加班，均可能违反该条款中“协商一致”及“合理安排加班”的要求；若您累计加班已超36小时/月，企业停排加班则是履行法定限制义务。
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普工唯独不让您加班的原因可能涉及企业合法管理或潜在侵权，需结合具体情况分析。
1. 若企业因生产经营需要安排加班，但未与您协商一致：根据劳动法规定，加班需经工会和劳动者协商，企业若单方面排除您，可能违反协商程序。
2. 若您的累计加班时长已达法定上限（每月36小时）：企业为避免超时违法，可能暂停安排您加班，此情况属合法合规。
3. 若企业实行不定时工作制且已备案：对您不适用普通加班规定，不安排加班可能符合制度要求。

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